Former les salariés, abaisser le seuil de désignation d’un référent, créer un nouveau congé. La proposition de loi « visant à lutter de manière intégrale contre les violences sexistes et sexuelles commises à l’encontre des femmes et des enfants » contient plusieurs mesures qui concernent directement les entreprises.

169 députés ont déposé cette proposition de loi le 2 décembre 2025. L’affaire « Lyhanna » l’a remise sur le devant de la scène. Le 23 juin 2026, le Premier ministre Sébastien Lecornu a annoncé devant l’Assemblée nationale les prochaines étapes de son examen.

Ce texte, encore en discussion, dessine déjà les contours d’obligations nouvelles pour les services RH. Il vise la prévention et la détection des violences sexistes et sexuelles au travail.

Quelles mesures concernent la négociation collective et la formation ? Quel rôle pour le référent harcèlement ? Quelles nouvelles procédures de signalement le texte envisage-t-il ? Ce guide fait le point sur l’état actuel du texte.

Un texte en cours d’examen, à suivre de près

La proposition de loi part d’un constat. Les violences sexistes et sexuelles commises à l’encontre des femmes et des enfants constituent une atteinte massive aux droits humains. Selon l’exposé des motifs du texte, la France les tolère encore largement.

Son titre III porte spécifiquement sur la prévention et la prise en charge de ces violences dans le monde du travail. Cet axe intéresse directement les employeurs et les salariés.

Le saviez-vous ? Le Conseil économique, social et environnemental et le Conseil d’État examinent ce texte. Leurs avis sont attendus à la mi-juillet 2026. Les commissions de l’Assemblée nationale reconstruiront le texte durant l’été, avant un examen en séance début octobre 2026.

Ce calendrier montre que les mesures présentées restent, à ce stade, à l’état de proposition. Elles peuvent encore évoluer avant leur adoption définitive. Pour les services RH, l’enjeu consiste à anticiper ces évolutions sans attendre le vote final du texte.

Un axe centré sur la prévention en entreprise

Le texte ajoute la lutte contre les violences sexistes et sexuelles à la liste des thématiques de négociation obligatoire. Cela concerne notamment le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les branches et les entreprises devraient aborder ce sujet dans leurs négociations sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Le texte crée aussi une nouvelle obligation de formation des travailleurs sur ce sujet. Un décret préciserait le contenu et la périodicité de cette formation. L’employeur devrait également aborder la prévention et le traitement des violences sexistes et sexuelles lors de l’entretien de parcours professionnel.

Référent harcèlement, travail à domicile : un rôle renforcé

Aujourd’hui, seules les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent harcèlement. Ce référent oriente, informe et accompagne les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La proposition de loi entend abaisser ce seuil à 50 salariés.

Ce changement de seuil toucherait directement de nombreuses PME, aujourd’hui non concernées par cette obligation. Le texte donnerait aussi à ce référent un droit à la formation continue, compatible avec l’exercice de ses fonctions. L’employeur prendrait en charge les frais de formation et les éventuelles absences.

À éviter : attendre l’adoption définitive du texte pour réfléchir à la désignation d’un référent, si votre entreprise compte entre 50 et 250 salariés. Un temps d’anticipation vous permet de choisir la bonne personne et de préparer sa formation.

Le texte s’intéresse aussi aux travailleurs à domicile, en particulier ceux qui résident chez leur employeur. L’exposé des motifs souligne qu’il s’agit majoritairement de femmes. Le ministre chargé du travail pourrait publier, dans les six mois suivant la promulgation de la loi, un document type. Ce document rappellerait les droits et obligations liés au travail à domicile en matière de violences sexistes et sexuelles, avec les contacts utiles. Le particulier-employeur signerait ce document lors de la conclusion du contrat de travail.

Pour mieux protéger ces salariés, la proposition de loi souhaite aussi étendre les pouvoirs de l’inspection du travail. Les inspecteurs pourraient ainsi intervenir au domicile des particuliers employeurs, dans ce cadre précis.

Détection, congé dédié et bonnes pratiques à anticiper

Au-delà de la prévention, le texte prévoit des outils de détection des violences sexistes et sexuelles en entreprise. Le ministre du travail pourrait publier, dans les six mois suivant la promulgation de la loi, un protocole type. Ce protocole fixerait une procédure claire de signalement et de traitement des faits, dans le cadre professionnel.

Le texte prévoit une autre nouveauté majeure : un congé pour la protection de ses droits. Toute personne victime de violence sexiste ou sexuelle pourrait bénéficier de ce congé, sur justificatif. Elle pourrait ainsi effectuer des démarches judiciaires, médicales, psychologiques, administratives, sociales ou professionnelles liées à sa situation.

Bonnes pratiques :

• Suivez l’avancée de l’examen parlementaire pour anticiper les nouvelles obligations, notamment sur le seuil de désignation du référent.
• Vérifiez dès à présent si vos accords collectifs sur l’égalité professionnelle intègrent déjà un volet sur les violences sexistes et sexuelles.
• Préparez une trame de formation interne sur ce sujet, en l’absence de décret précisant son contenu à ce stade.

Ce futur congé ne s’imputerait pas sur le congé payé annuel. Il compterait comme une période de travail effectif pour l’ensemble des droits résultant du contrat de travail, y compris les droits à congés payés. Une convention ou un accord collectif d’entreprise, ou à défaut de branche, fixerait ses modalités concrètes : durée du congé et justificatifs à présenter.

Le texte comporte enfin un volet dédié à la protection des mineurs. Il interdirait à une personne condamnée pour violences sexuelles d’exercer une activité, rémunérée ou bénévole, la mettant en contact avec des enfants. Il poserait aussi le principe d’un contrôle d’honorabilité pour toute personne travaillant avec des enfants.

Ces mesures restent soumises à l’examen parlementaire. Elles méritent pourtant l’attention des services RH, tant elles pourraient transformer les obligations de prévention en entreprise. Prenez le temps d’évaluer, dès aujourd’hui, la maturité de vos dispositifs de prévention et de signalement sur ce sujet.