Depuis le 1er juillet 2026, un nouveau droit s’ouvre aux parents salariés : le congé supplémentaire de naissance. Il concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi que ceux nés avant cette date mais dont la naissance était prévue plus tard.

Ce congé, créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, s’ajoute aux congés de maternité, de paternité et d’adoption déjà connus des services RH. Sa mise en œuvre implique de nouvelles obligations déclaratives et de nouveaux délais à respecter, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs.

Comment ce congé s’articule-t-il avec les congés existants ? Quels délais de prévenance et de prise respecter ? Quelles obligations pour l’employeur ? Ce guide détaille les modalités pratiques du congé supplémentaire de naissance, telles que fixées par les textes et précisées par l’Assurance maladie.

Un nouveau congé de naissance, conditionné et encadré

Le congé supplémentaire de naissance est entré en vigueur le 1er juillet 2026. Cette date correspond aussi à l’entrée en vigueur des règles sur les indemnités journalières de sécurité sociale auxquelles il ouvre droit.

Ce congé ne se déclenche pas automatiquement. Le salarié doit d’abord avoir bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’un congé d’adoption. Il doit avoir épuisé ce droit. Cette condition ne s’applique toutefois pas au salarié qui n’a pas pu exercer ce droit, faute de remplir les conditions d’ouverture des indemnités journalières.

Sous cette réserve, le congé bénéficie à la mère ou au père de l’enfant. Il bénéficie aussi au conjoint, au concubin ou au partenaire de Pacs de la mère, ainsi qu’aux parents adoptants. Chacun des deux parents peut en profiter, de façon simultanée ou successive.

Le saviez-vous ? Ce congé est un droit. Dès que les conditions sont remplies, l’employeur ne peut ni le refuser, ni exiger un report, ni imposer un fractionnement contre la volonté du salarié.

Une durée choisie par le salarié

Le congé dure 1 ou 2 mois, au choix du salarié. Le salarié peut le fractionner en deux périodes d’un mois. Sa durée se calcule de date à date. Un congé d’un mois débutant le 15 juillet se termine ainsi le 14 août.

Ce congé est nécessairement total. Il ne peut pas prendre la forme d’une réduction du temps de travail, par exemple un passage à temps partiel. Il suspend le contrat de travail, comme le ferait un congé de maternité classique.

En pratique, le service RH doit donc traiter ce congé comme une suspension complète. Il ne doit pas le traiter comme un simple aménagement du temps de travail.

Délais de prévenance et de prise : une organisation à anticiper

Le salarié doit prévenir son employeur au moins 1 mois avant le début du congé. Il doit préciser sa durée, son éventuel fractionnement et la date de prise.

Ce délai se réduit à 15 jours dans deux situations. La première : le congé supplémentaire suit immédiatement le congé de paternité ou d’adoption. La seconde : le salarié souhaite débuter son congé dans le mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. Le salarié doit transmettre cette information par lettre recommandée avec avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre récépissé.

Le congé doit par ailleurs débuter dans un délai de 9 mois à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant au foyer. Si le salarié prend le congé en une fois, il doit le commencer au plus tard le dernier jour du 9e mois. S’il fractionne son congé, la seconde période doit démarrer avant cette échéance.

Ce délai s’allonge quand la durée du congé de maternité, de paternité ou d’adoption augmente elle-même, par exemple en cas de naissances multiples. L’Assurance maladie a ainsi précisé qu’une salariée attendant des jumeaux bénéficie d’un congé maternité postnatal allongé de 12 semaines. Le délai pour débuter son congé supplémentaire de naissance atteint donc environ 12 mois après la naissance.

À éviter : appliquer un délai de prise identique pour tous les salariés, sans vérifier si leur congé de maternité, de paternité ou d’adoption a été prolongé. Cet oubli peut priver à tort un salarié de son droit.

Pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, une règle transitoire s’applique. Le congé doit débuter entre le 1er juillet 2026 et le 31 mars 2027 au plus tard. Le dossier de presse gouvernemental retient cette fourchette. Le texte du décret pourrait toutefois se lire différemment sur la date de fin de cette période.

Statut du salarié et obligations de l’employeur

Le congé supplémentaire de naissance entraîne les mêmes obligations déclaratives qu’un arrêt maternité : déclaration mensuelle et signalement en DSN, ainsi qu’attestation de salaire.

Une phase transitoire court du 1er juillet au 30 septembre 2026. Pendant cette période, la CNAM prévoit une déclaration simplifiée des employeurs. Ces derniers utilisent un formulaire au format Excel, disponible sur le site net-entreprises, pour renseigner les périodes de congé et le dernier jour de travail.

Durant le congé, cette période compte comme du travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve les avantages acquis avant son départ. Cette période compte aussi pour le calcul et l’alimentation du compte personnel de formation. En revanche, en l’absence de précision des textes, elle n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés payés.

Bonnes pratiques :

• Vérifiez systématiquement si le salarié a bien épuisé son congé de maternité, de paternité ou d’adoption avant d’ouvrir droit au congé supplémentaire.
• Informez les salariés que le code du travail ne prévoit pas de maintien de salaire par l’employeur pendant ce congé, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
• Rappelez que la subrogation ne s’applique pas, puisque le salaire n’est pas maintenu.

Le salarié perçoit une indemnité journalière de sécurité sociale, à condition de cesser toute activité salariée. Il doit aussi remplir les conditions d’ouverture des droits aux indemnités de maternité, de paternité ou d’adoption. Son montant reste légèrement inférieur à celui de l’indemnité de maternité. Ces indemnités ne se cumulent pas avec celles versées pour maladie, maternité, paternité, adoption, deuil d’un enfant ou accident du travail.

Pendant le congé, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail. Il peut le faire seulement en cas de faute grave, ou d’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant. Le congé n’empêche cependant pas l’échéance normale d’un contrat à durée déterminée.

Entre déclaration DSN, formulaire transitoire et conditions d’indemnisation par la sécurité sociale, ce nouveau droit demande une organisation rigoureuse. Évaluez dès maintenant vos processus de suivi des congés de naissance pour sécuriser l’accompagnement de vos salariés parents.