Depuis le 26 octobre 2025, un nouvel entretien s’impose à toutes les entreprises, sans condition d’effectif. L’entretien de parcours professionnel remplace l’entretien professionnel classique, avec des règles de périodicité allongées et un contenu renforcé.

Ce changement, issu de la loi 2025-989 du 24 octobre 2025, bouscule les pratiques RH installées depuis des années. Les services ressources humaines doivent revoir leurs calendriers, adapter leurs supports d’entretien et sécuriser leurs obligations légales.

Comment s’articule la nouvelle périodicité ? Que doit contenir l’entretien désormais ? Quelles sanctions en cas de manquement ? Ce guide répond à ces questions en s’appuyant sur les précisions officielles du ministère du Travail.

Une nouvelle périodicité à maîtriser

L’entretien de parcours professionnel concerne toutes les entreprises depuis le 26 octobre 2025, quel que soit leur effectif. L’employeur doit l’organiser à plusieurs moments clés du parcours du salarié.

Premier rendez-vous obligatoire : au cours de la première année du salarié. Ensuite, l’entretien revient tous les 4 ans, contre 2 ans auparavant pour l’entretien professionnel. Un accord collectif peut fixer une périodicité plus courte, par exemple tous les ans, tous les 2 ans ou tous les 3 ans, mais jamais au-delà de 4 ans.

Trois autres situations déclenchent un entretien obligatoire : le retour de certains congés (maternité, parental, temps partiel, mandat) si le salarié n’en a pas bénéficié dans les 12 mois précédant sa reprise ; les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière ; et les 2 années précédant les 60 ans du salarié.

Tous les 8 ans, contre 6 ans auparavant, un entretien d’état des lieux dresse le bilan complet du parcours professionnel. Ce point d’étape doit intervenir avant que le salarié atteigne 9 ans d’ancienneté.

Le saviez-vous ? Les périodes de suspension du contrat non assimilées à du travail effectif  (congé sabbatique, congé sans solde, congé de présence parentale) ne comptent pas dans le calcul de l’ancienneté, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

En pratique, cette ancienneté s’apprécie en années révolues. En cas de transfert légal du contrat (article L. 1224-1 du code du travail), le nouvel employeur reprend le cycle d’entretiens là où l’ancien s’était arrêté, car l’ancienneté du salarié est conservée.

La transition vers les nouveaux délais

Pour les entretiens déjà engagés avant le 26 octobre 2025, le ministère du Travail applique une règle de continuité : le nouveau délai démarre au même point de départ que l’ancien.

Par exemple, un entretien professionnel réalisé en décembre 2023 ouvre droit au prochain entretien en décembre 2027, et non en décembre 2025. De même, un entretien sexennal d’état des lieux prévu en 2026 pourra être organisé jusqu’en 2028.

Le contenu de l’entretien, désormais renforcé

Contrairement à la périodicité, le contenu de l’entretien de parcours professionnel s’applique immédiatement, sans période de transition, depuis le 26 octobre 2025.

L’employeur doit aborder cinq thématiques précises pendant l’entretien :

• les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel, ainsi que leur évolution possible ;
• la situation et le parcours professionnels du salarié, au regard des évolutions des métiers ;
• les besoins de formation liés à l’activité actuelle, à l’évolution de l’emploi ou à un projet personnel ;
• les souhaits d’évolution professionnelle : reconversion interne ou externe, projet de transition professionnelle, bilan de compétences, VAE ;
• l’activation du compte personnel de formation (CPF), les abondements possibles de l’employeur et le conseil en évolution professionnelle (CEP).

À éviter : confondre cet entretien avec l’entretien annuel d’évaluation. Le ministère du Travail est clair sur ce point : l’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cette évaluation reste l’objet des entretiens annuels, centrés sur le bilan des missions réalisées et la fixation des objectifs à venir.

Le ministère recommande aux entreprises de s’appuyer sur ces entretiens pour construire leur plan de développement des compétences, articuler leur stratégie économique avec les aspirations des salariés, et amorcer une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).

Qui mène l’entretien et sous quelle forme ?

L’entretien se déroule pendant le temps de travail du salarié, en échange avec un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction. Dans les très petites entreprises, l’employeur le mène souvent lui-même. Dans les structures de taille moyenne ou grande, ce rôle revient généralement aux managers de proximité ou au responsable des ressources humaines.

Le code du travail ne précise pas de format imposé : l’entretien peut se tenir en présentiel ou en visioconférence. Dans les deux cas, un document écrit doit être rédigé, et une copie remise au salarié.

Bonnes pratiques et sanctions à anticiper

Pour les entreprises couvertes par un accord collectif sur les entretiens professionnels, une période transitoire court jusqu’au 1er octobre 2026. Elle porte uniquement sur la périodicité, pas sur le contenu ni sur les entretiens à dates fixes (première année, mi-carrière, avant 60 ans).

Si l’accord existant prévoit une périodicité inférieure à 4 ans, il continue de s’appliquer après le 1er octobre 2026. En revanche, si l’accord prévoit une périodicité supérieure à 4 ans, ses dispositions deviennent caduques à cette date, sauf renégociation. L’employeur devra alors organiser un entretien tous les 4 ans, conformément à la loi.

Bonnes pratiques :

• Vérifier dès maintenant la conformité de tout accord collectif existant.
• Mettre à jour les supports d’entretien pour intégrer les cinq thématiques légales.
• Tracer systématiquement les entretiens réalisés, y compris les dates et les documents remis.

L’enjeu financier est réel. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un abondement-sanction de 3 000 € est dû si, lors de l’entretien d’état des lieux organisé tous les 8 ans, le salarié n’a bénéficié ni des entretiens périodiques prévus, ni d’une formation non obligatoire.

Ce double manquement est une condition cumulative : la Cour de cassation a confirmé, dans un arrêt du 21 janvier 2026, qu’un seul manquement ne suffit pas à déclencher la sanction. L’omission d’un seul entretien obligatoire établit cependant la carence de l’employeur sur ce volet des entretiens. Lorsque l’employeur n’est pas responsable de l’absence d’entretien, par exemple si le salarié convoqué ne s’est pas présenté, le juge apprécie les circonstances au cas par cas.

L’employeur transmet les informations nécessaires dans l’espace des Employeurs et des Financeurs, puis verse l’abondement à la Caisse des dépôts et consignations au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant l’entretien octennal.

Cette réforme s’inscrit dans une logique plus large :

Faire de l’entretien un véritable levier de pilotage des compétences, connecté au CPF, au CEP et à la GPEC de l’entreprise. Testez dès maintenant la conformité de vos pratiques actuelles avec ces nouvelles règles, avant l’échéance du 1er octobre 2026 pour les accords collectifs concernés.