Travailler pendant un arrêt maladie : pas toujours indemnisé
Un salarié en arrêt maladie qui continue à travailler peut-il réclamer des dommages et intérêts à son employeur ? La réponse dépend d’un détail essentiel : qui a pris l’initiative de ce travail.
La Cour de cassation vient de trancher cette question dans un arrêt du 1er juillet 2026. Sa réponse distingue clairement deux situations, avec des conséquences financières très différentes pour l’employeur comme pour le salarié.
Ce sujet touche directement les services RH, confrontés à des salariés parfois joignables ou actifs pendant leur arrêt de travail, sans qu’aucune demande n’émane de l’entreprise. Faut-il craindre une réparation automatique dans tous les cas ?
Cet article détaille le principe de suspension du contrat de travail, la jurisprudence sur la réparation automatique, et la solution retenue lorsque le salarié agit de sa propre initiative.
Suspension du contrat et interdiction de faire travailler un salarié malade
Pendant un arrêt maladie, le contrat de travail du salarié est suspendu. Cette suspension emporte une conséquence directe : l’exécution de la prestation de travail s’arrête elle aussi.
L’employeur ne peut donc pas demander à un salarié de travailler, que ce soit sur site ou en télétravail, durant son arrêt maladie. Cette règle protège la santé du salarié et s’inscrit dans l’obligation légale de sécurité de l’employeur, prévue par le code du travail (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2).
Le saviez-vous ? En 2024, la Cour de cassation a jugé que le salarié peut obtenir réparation sans avoir à prouver de préjudice, dès lors que l’employeur lui a demandé de travailler pendant son arrêt maladie (cass. soc. 4 septembre 2024, n° 23-15944 FSB). Cette solution a été réaffirmée en 2025 (cass. soc. 19 novembre 2025, n° 24-17823 D).
En pratique, un manager qui sollicite un salarié en arrêt maladie, même pour une tâche ponctuelle, expose l’entreprise à un risque de contentieux. Le simple constat de la demande suffit à ouvrir droit à réparation, sans que le salarié ait à démontrer un préjudice concret.
Le principe général : pas de réparation sans preuve d’un préjudice
Ce régime favorable au salarié reste une exception. Le principe général veut que celui qui demande réparation pour un manquement de l’employeur établisse l’existence d’un préjudice (cass. soc. 13 avril 2016, n° 14-28293 FSPBR).
La Cour de cassation écarte ce principe uniquement par dérogation, dans des situations où la protection de la santé du salarié est directement en jeu.
L’arrêt du 1er juillet 2026 : l’initiative change tout
L’affaire jugée le 1er juillet 2026 illustre les limites de cette jurisprudence protectrice. Une salariée avait travaillé pendant son arrêt maladie et réclamait une réparation automatique, sans avoir à prouver de préjudice.
Elle s’appuyait sur l’obligation de sécurité de l’employeur et sur la jurisprudence issue des arrêts de 2024 et 2025. Son argument : la même logique de réparation automatique devait s’appliquer à sa situation.
La cour d’appel puis la Cour de cassation ont rejeté sa demande. La raison tient à un fait déterminant relevé par la cour d’appel : c’est la salariée elle-même qui avait pris l’initiative de travailler pendant son arrêt maladie, sans demande de l’employeur.
Dans ce cas de figure, la Cour de cassation applique le principe général, et non l’exception. Le salarié doit alors prouver la réalité de son préjudice pour obtenir réparation. Or, en l’espèce, la salariée n’établissait pas la réalité ni la consistance de son préjudice (cass. soc. 1er juillet 2026, n° 25-15732 FSB).
Comparer les deux situations
Le tableau suivant résume la différence entre les deux hypothèses :
| Travail demandé par l’employeur pendant l’arrêt maladie | Travail réalisé à l’initiative du salarié pendant l’arrêt maladie |
|---|---|
| Réparation automatique, sans preuve de préjudice à apporter | Retour au principe général, preuve d’un préjudice exigée |
Cette distinction avait déjà été appliquée dans d’autres contextes protecteurs de la santé du salarié. La Cour de cassation a par exemple admis une réparation automatique en cas de travail de la salariée durant son congé de maternité (cass. soc. 4 septembre 2024, n° 22-16129 FSB), ou en cas de non-respect du temps de repos quotidien par l’employeur (cass. soc. 7 février 2024, n° 21-22809 FSB). Dans ces deux cas, c’est bien un manquement de l’employeur qui était en cause.
Bonnes pratiques RH face à ce risque contentieux
Pour les services RH, cette jurisprudence appelle une vigilance particulière sur la traçabilité des échanges avec un salarié en arrêt maladie.
Bonnes pratiques :
- Ne jamais solliciter un salarié en arrêt maladie, même pour une réponse rapide par message.
- Documenter l’absence de toute demande de l’entreprise si un salarié se manifeste spontanément.
- Rappeler aux managers que la suspension du contrat s’applique dès le premier jour de l’arrêt.
À éviter : négliger cette distinction en pensant que tout travail pendant un arrêt maladie ouvre automatiquement droit à réparation. Ce n’est vrai que si l’employeur est à l’origine de la demande.
Ce cadre juridique protège avant tout la santé du salarié, tout en évitant qu’une réparation automatique s’applique à des situations où l’employeur n’a commis aucun manquement. La ligne de partage reste simple à retenir : qui a demandé le travail pendant l’arrêt maladie ?
