En 2025, la transparence salariale devient un enjeu central pour les entreprises françaises. Avec la transposition de la directive européenne 2023/970, les obligations des employeurs évoluent : information annuelle des salariés sur les rémunérations, refonte de l'index égalité femmes-hommes, et renversement de la charge de la preuve en cas de discrimination. Ces changements, discutés entre le ministère du Travail et les partenaires sociaux, visent à renforcer l'équité et la clarté dans les politiques salariales.

Saviez-vous qu'à partir de 2025, tout salarié pourra demander – et obtenir – des informations détaillées sur les écarts de rémunération dans son entreprise ? Cette mesure, parmi d'autres, s'inscrit dans le cadre de la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale. Pour les DRH, managers et salariés, ces évolutions soulèvent des questions pratiques : quels sont les nouveaux droits ? Comment les entreprises doivent-elles s'adapter ? Et quels risques encourent-elles en cas de non-respect ?

La directive 2023/970, adoptée par l'Union européenne, impose aux États membres de renforcer la transparence des rémunérations pour lutter contre les inégalités, notamment entre femmes et hommes. En France, sa transposition se traduit par des mesures concrètes : obligation d'informer les salariés sur les salaires pratiqués, révision de l'index égalité, et adaptation des règles de preuve en cas de discrimination. Ces changements concernent toutes les entreprises, avec des modalités spécifiques pour les TPE/PME.

1. L'obligation d'information annuelle sur les salaires : ce qui change pour les salariés et les employeurs

Un droit d'accès élargi aux données salariales

Désormais, les employeurs devront informer chaque année et par écrit leurs salariés de leur droit à obtenir des informations sur :

• Leur rémunération individuelle.
• Les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les postes de valeur égale (source : Ministère du Travail, document de travail du 6 juin 2025).

Exemple concret : Un salarié travaillant dans une entreprise de 100 personnes pourra demander, via un formulaire interne ou son représentant syndical, les écarts de salaire moyens entre hommes et femmes pour son poste. L'employeur aura 2 mois maximum pour répondre.

Des clauses de confidentialité interdites

Les entreprises ne pourront plus inclure dans les contrats de travail des clauses interdisant aux salariés de divulguer leur rémunération. Cette mesure vise à favoriser la transparence et à faciliter les comparaisons salariales (source : Ministère du Travail, 2025).

Accessibilité des informations pour tous, y compris les personnes en situation de handicap

Les données salariales devront être accessibles à tous les salariés, y compris ceux en situation de handicap. Cela inclut les critères de classification, les grilles de promotion, et les méthodes d'évaluation des postes (source : Article L. 3221-6 du Code du travail, modifié).

2. La refonte de l'index égalité femmes-hommes : 6 indicateurs clés à publier

Une publication automatisée et transparente

Les entreprises devront publier 6 indicateurs sur leur site ou celui du ministère du Travail :

1. Écarts de rémunération moyens femmes/hommes.
2. Écarts sur les composantes variables (bonus, primes).
3. Écarts de rémunération médians.
4. Proportion de femmes et d'hommes bénéficiant de composantes variables.
5. Répartition par quartile de salaire.
6. Écarts de rémunération par catégorie de travailleurs.

Chiffres clés : En 2023, l'écart de rémunération entre femmes et hommes en France était de 22.2 % INSEE. La nouvelle directive vise à réduire cet écart en imposant une obligation de moyens aux employeurs pour corriger les inégalités identifiées.

 Transparence salariale : un délai « raisonnable » pour agir

En cas d'écarts injustifiés, l'employeur devra mettre en place des mesures correctives dans un délai adapté à la complexité de la situation. Un guide pratique (questions-réponses) sera publié pour accompagner les entreprises (source : Ministère du Travail, 2025).

3. Le principe « à travail égal, salaire égal » redéfini

Une extension aux accords collectifs

Le principe s'appliquera désormais aux salariés soumis à une « source unique » fixant les rémunérations, comme :

• Les accords de groupe.
• Les accords interentreprises.
• Les accords conclus au sein d'une UES (Unité Économique et Sociale) (source : Article 19 de la directive 2023/970).

Intégration des compétences non techniques et des conditions de travail

Les critères d'évaluation des postes seront élargis pour inclure :

• Les compétences non techniques (soft skills).
• Les charges physiques et nerveuses (source : Article L. 3221-4 du Code du travail, modifié).

 4. Le renversement de la charge de la preuve : un risque accru pour les employeurs

Une présomption de discrimination facilitée

En cas de plainte pour discrimination salariale, l'employeur devra prouver l'absence de discrimination, et non plus le salarié apporter des éléments laissant supposer son existence (source : Article L. 1134-1 du Code du travail, modifié).

Le rôle renforcé du Défenseur des droits

Le Défenseur des droits pourra agir directement au nom d'un salarié en cas de discrimination avérée, sans que ce dernier ait à engager lui-même une procédure (source : Ministère du Travail, 2025).

5. Protection des données personnelles : un équilibre à trouver

Limitation de l'accès aux données sensibles

Pour éviter toute identification indirecte des salaires, l'accès aux données sera restreint :

• Aux inspecteurs du travail.
• Aux représentants du personnel.
• Sous condition d'anonymat.

La transposition de la directive européenne 2023/970 marque un tournant dans la gestion des rémunérations en France. Les entreprises doivent se préparer à :

• Informer annuellement leurs salariés sur les écarts salariaux.
• Publier 6 indicateurs sur l'égalité femmes-hommes.
• Adapter leurs grilles salariales pour intégrer les compétences non techniques.
• Anticiper les risques juridiques liés au renversement de la charge de la preuve.

Pour en savoir plus sur les nouvelles règles de transparence salariale, consultez notre article complet ici.