Loi Seniors 2025 : Ce qui change pour l’emploi, le dialogue social et les transitions professionnelles
La loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels (ANI) en faveur de l’emploi des seniors et du dialogue social, publiée au Journal Officiel le 25 octobre 2025, marque un tournant dans la gestion des ressources humaines en France. Cette loi, définitivement votée le 15 octobre 2025, vise à répondre à des enjeux majeurs : favoriser l’emploi des salariés expérimentés, renforcer le dialogue social dans les entreprises et faciliter les transitions professionnelles.
Dans un contexte où le vieillissement de la population active et les mutations du marché du travail posent des défis croissants, cette loi introduit des mesures concrètes pour adapter les pratiques RH. Elle s’appuie sur plusieurs accords nationaux interprofessionnels signés entre 2024 et 2025, et propose des innovations en matière de contrats, de dialogue social et de reconversion.
Cet article vous propose une analyse détaillée des principales évolutions introduites par cette loi, leurs implications pratiques pour les entreprises et les salariés, ainsi que des conseils pour les mettre en œuvre efficacement.
Emploi des seniors : des mesures pour valoriser l’expérience
Le : un CDI expérimental pour les seniors
L’une des innovations phares de la loi est la création du contrat de valorisation de l’expérience. Ce nouveau type de CDI expérimental a pour objectif de faciliter l’embauche des salariés de plus de 55 ans, en mettant en avant leur expertise et leur savoir-faire. Ce contrat s’inscrit dans une logique de lutte contre les discriminations liées à l’âge et de promotion de la diversité des profils en entreprise.
Ce dispositif est particulièrement pertinent dans un contexte où les compétences des seniors sont souvent sous-utilisées, alors qu’elles pourraient contribuer significativement à la performance des entreprises.
Aménagements de fin de carrière :
La loi introduit également des ajustements majeurs en matière de mise à la retraite, de retraite progressive et de temps partiel de fin de carrière. Ces mesures visent à offrir plus de flexibilité aux salariés en fin de parcours professionnel, tout en permettant aux entreprises de mieux gérer les transitions.
- Retraite progressive : Les salariés pourront désormais réduire progressivement leur temps de travail tout en percevant une partie de leur pension de retraite.
- Temps partiel de fin de carrière : Ce dispositif permet aux salariés de passer à un temps partiel tout en conservant une partie de leur salaire, facilitant ainsi une transition en douceur vers la retraite.
Ces aménagements deviennent un thème de négociation obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, renforçant ainsi le dialogue social autour de ces enjeux.
Transitions et reconversions professionnelles : vers plus de fluidité
L’ : un outil renforcé
La loi transforme l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel. Ce changement n’est pas qu’un simple ajustement terminologique : il reflète une volonté d’élargir le champ de cet entretien pour y intégrer une dimension plus prospective et personnalisée.
Objectifs :
- Évaluer les compétences et les aspirations du salarié.
- Identifier les besoins en formation et les opportunités de mobilité interne ou externe.
- Faciliter les transitions professionnelles, qu’elles soient choisies ou subies.
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La : un dispositif unifié
La loi crée la période de reconversion professionnelle, qui remplace et unifie deux dispositifs existants : la période de Pro-A (Reconversion ou Promotion par l’Alternance) et le mécanisme des Transitions collectives.
Avantages :
- Simplification des démarches pour les salariés et les entreprises.
- Accès facilité à des parcours de formation qualifiants ou certifiants.
- Possibilité de combiner formation et activité professionnelle réduite.
Ce dispositif s’adresse aussi bien aux salariés souhaitant évoluer dans leur secteur qu’à ceux souhaitant se reconvertir dans un nouveau domaine.
Assurance chômage : ajustements et simplifications
Bonus-malus sur les cotisations chômage : des exclusions ciblées
La loi apporte des modifications au calcul du , en excluant certains types de licenciements de ce mécanisme. Cette mesure vise à éviter de pénaliser les entreprises confrontées à des restructurations inévitables, tout en maintenant un équilibre dans le financement de l’assurance chômage.
Affiliation des primo-entrants : une durée minimale réduite
Pour les primo-entrants sur le marché du travail, la durée minimale d’affiliation à l’assurance chômage est abaissée à 5 mois (contre 6 mois auparavant). Cette mesure, issue des négociations entre partenaires sociaux, vise à faciliter l’accès aux droits chômage pour les jeunes actifs, souvent confrontés à des contrats courts et précaires.
Dialogue social : plus de flexibilité pour les élus du CSE
Fin de la limitation du nombre de mandats pour les élus du CSE
La loi supprime la limitation à 3 mandats successifs pour les élus du Comité Social et Économique (CSE). Cette mesure vise à renforcer la stabilité et l’expérience des représentants du personnel, tout en permettant une meilleure continuité dans le dialogue social au sein des entreprises.
Impact :
- Meilleure capitalisation des compétences et de l’expérience des élus.
- Renforcement de la légitimité et de l’efficacité des instances représentatives du personnel.
La loi Seniors 2025 représente une avancée majeure pour l’emploi des salariés expérimentés, le dialogue social et les transitions professionnelles. En introduisant des dispositifs innovants comme le contrat de valorisation de l’expérience, l’entretien de parcours professionnel ou la période de reconversion professionnelle, elle offre des outils concrets pour répondre aux défis démographiques et économiques actuels.
Pour les professionnels RH, cette loi est une opportunité de repenser les politiques de gestion des âges, de formation et de mobilité interne. Pour les salariés, elle ouvre de nouvelles perspectives pour évoluer ou se reconvertir tout au long de leur carrière.
Pour aller plus loin, consultez les textes officiels et les accords nationaux interprofessionnels, et n’hésitez pas à solliciter des experts en droit social pour adapter ces mesures à votre contexte spécifique.
