En octobre 2026, l’entretien professionnel disparaît pour laisser place à l’entretien de parcours professionnel, une réforme majeure issue de l’ANI du 25 juin 2025. Ce nouveau dispositif vise à renforcer l’accompagnement des salariés tout au long de leur carrière, avec des périodicités modifiées, un contenu enrichi, et des obligations renforcées pour les employeurs.

Pour les DRH et managers, cette évolution implique une réorganisation des processus RH, une meilleure articulation avec la médecine du travail, et une intégration plus poussée dans le plan de développement des compétences.

Quels sont les changements clés ? Comment préparer ces entretiens ? Quels risques en cas de non-respect des obligations ?

Cet article décrypte tout ce qu’il faut savoir pour anticiper et appliquer cette réforme, avec des sources juridiques, et des conseils opérationnels.

1. Pourquoi cette réforme ? Les objectifs de l’entretien de parcours professionnel

Un outil de gestion de carrière plus ambitieux

L’objectif est clair : transformer l’entretien professionnel — souvent perçu comme une formalité — en un levier stratégique pour :

• Anticiper les évolutions des métiers et les besoins en compétences.
• Faciliter les reconversions internes et externes.
• Prévenir l’usure professionnelle, notamment pour les salariés seniors.
• Lier formation et parcours professionnel via le CPF et le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP).

En bref : Il ne s’agit plus seulement de faire un point, mais de construire un parcours adapté aux transformations de l’entreprise et aux aspirations du salarié.

2. Les nouvelles périodicités : quand organiser les entretiens ?

2.1. Un entretien dès la 1re année

Nouveauté majeure : Dès l’embauche, l’employeur doit informer le salarié qu’il bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel dans les 12 premiers mois (Code du travail, art. L. 6315-1 modifié).

2.2. Tous les 4 ans (ou moins si accord collectif)

Après le premier entretien, la périodicité de principe passe à 4 ans. Cependant, un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir une fréquence plus courte (ex. : tous les 2 ou 3 ans), mais pas plus longue (projet de loi, art. 3, I, D, 3°).

À noter : Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent s’appuyer sur leur OPCO ou un organisme externe pour préparer ces entretiens.

2.3. Après certains congés ou absences

Un entretien doit être proposé au retour de :

• Congé maternité, adoption, parental, proche aidant.
• Sabbatique, mobilité volontaire sécurisée, temps partiel.
• Arrêt longue maladie ou mandat syndical.

Exception : Si le salarié a déjà eu un entretien dans les 12 derniers mois, l’employeur n’est pas tenu de le reconvoquer (projet de loi, art. 3, I, D, 1°, b).

2.4. Un état des lieux tous les 8 ans (au lieu de 6 ans)

L’entretien récapitulatif — qui vérifie si le salarié a bénéficié de formations, de progression salariale, ou d’évolutions professionnelles — a lieu désormais tous les 8 ans.

Cas particulier : Pour un nouveau salarié, le premier état des lieux peut être organisé 7 ans après l’entretien de la 1re année.

3. Contenu de l’entretien : quels sujets aborder ?

3.1. Les thèmes obligatoires (tous les 4 ans)

L’entretien doit couvrir :

1. Les compétences du salarié et leur évolution face aux transformations de l’entreprise.
2. Son parcours professionnel et les perspectives d’emploi dans l’entreprise.
3. Ses besoins en formation (liés à son poste, à un projet de reconversion, ou à une VAE).
4. Ses souhaits d’évolution (mobilité interne, CPF de transition, bilan de compétences).
5. L’activation de son CPF et les abondements possibles par l’employeur.

À exclure : L’évaluation du travail (la Cour de cassation confirme que les deux entretiens — parcours et évaluation — peuvent avoir lieu le même jour, mais doivent rester distincts (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-24122 FSB)).

3.2. L’état des lieux à 8 ans : un bilan complet

L’employeur doit vérifier que le salarié a :

• Bénéficié de tous les entretiens prévus.
• Suivi au moins une formation non obligatoire.
• Obtenu une certification (formation ou VAE).
• Connu une progression salariale ou professionnelle.

Sanction en cas de manquement : Dans les entreprises de ≥ 50 salariés, un abondement correctif du CPF est appliqué si ces conditions ne sont pas remplies.

4. Focus sur les salariés seniors et la fin de carrière

4.1. Après la visite médicale de mi-carrière (45 ans)

Dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière, un entretien spécifique doit aborder :

• Les préconisations du médecin du travail (aménagement du poste, prévention de l’usure).
• Les besoins en formation et les souhaits de mobilité/reconversion.
• Les conditions de maintien dans l’emploi.

Important : L’employeur n’a pas accès aux données de santé, mais seulement aux recommandations du médecin.

4.2. À l’approche des 60 ans : préparer la transition

Lors du premier entretien dans les 2 ans précédant les 60 ans, il faut ajouter :

• Les possibilités de temps partiel ou de retraite progressive.
• Les aménagements de fin de carrière.

5. Obligations pour les employeurs : ce qui change dans la pratique

5.1. Document écrit et traçabilité

Chaque entretien doit donner lieu à un document écrit, dont une copie est remise au salarié. Ce document doit récapituler les points abordés et les engagements pris.

5.2. Intégration dans la BDESE

La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) doit désormais inclure un bilan des actions de formation issues des entretiens (projet de loi, art. 3, I, A).

Conséquence : Le CSE aura une visibilité accrue sur la mise en œuvre de ces entretiens.

6. Entrée en vigueur et dispositions transitoires

6.1. Calendrier

• Septembre/octobre 2025 : Vote définitif à l’Assemblée nationale.
• 1er octobre 2026 : Application obligatoire.
• Accords en cours : Les entreprises doivent renégocier leurs accords sur les entretiens professionnels avant octobre 2026 pour les aligner sur la nouvelle loi.

6.2. Que faire dès maintenant ?

1. Auditer vos accords existants (périodicité, contenu).
2. Former les managers à la conduite des nouveaux entretiens.
3. Anticiper l’articulation avec la médecine du travail (notamment pour les salariés de 45 ans et plus).
4. Mettre à jour votre BDESE pour intégrer le bilan des entretiens.

Cette réforme renforce le rôle stratégique des RH dans la gestion des carrières et la prévention des risques professionnels. Pour les managers, c’est l’occasion de :

• Mieux connaître les aspirations de leurs équipes.
• Anticiper les besoins en compétences.
• Fidéliser les talents en proposant des parcours adaptés.

Récap de ce qui change par rapport à l’ancien entretien professionnel