Adoptée le 10 mai 2023 et publiée au JOUE le 17 mai 2023, la directive européenne sur la transparence des rémunérations 2023/970 marque une étape clé dans la lutte pour l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Son objectif ? Renforcer l’application du principe de rémunération égale pour un même travail ou un travail de valeur équivalente, en s’appuyant sur deux leviers essentiels : la transparence et le renforcement des mécanismes juridiques.

Cette directive impose des obligations aux employeurs publics et privés tout en établissant des droits clairs pour les salariés, le tout devant être transposé dans le droit national des États membres d’ici le 7 juin 2026.

Avant l’embauche la directive européenne: poser les bases de l’équité salariale

Transparence des rémunérations dès le recrutement
L’un des aspects les plus novateurs de la directive européenne réside dans l’exigence de transparence salariale avant même l’embauche. Désormais, les employeurs devront :

• Informer les candidats sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération pour le poste.
• S’abstenir de demander aux candidats leurs salaires antérieurs.

Pourquoi cela compte ?
Ces mesures permettent des négociations plus équitables, évitant aux candidats de partir avec un désavantage lié à leurs rémunérations passées. Selon une étude YouGov, 91 % des candidats souhaitent connaître les salaires dès la recherche d’emploi, et les offres indiquant une fourchette de salaire attirent jusqu’à 2,5 fois plus de candidatures.

Préparer les entreprises à cette transparence
Pour les employeurs, cette obligation implique une réflexion approfondie sur leurs grilles salariales et une communication claire et cohérente dès le processus de recrutement. Les entreprises devront également se doter d’outils permettant d’uniformiser les pratiques de rémunération pour éviter des disparités injustifiées dès l’entrée en poste.

Directive européenne – pendant la relation de travail : garantir l’équité au quotidien

Droit à l’information pour les salariés
La directive européenne sur la transparence des rémunérations offre aux employés de nouveaux droits cruciaux, notamment :

• La possibilité de demander des informations sur leur rémunération individuelle et les écarts moyens de rémunération par sexe et par catégorie de travailleurs.
• L’accès à des critères transparents pour évaluer les augmentations salariales et les progressions de carrière.

Obligations pour les employeurs
Les employeurs devront collecter et publier des données détaillées sur les écarts de rémunération, notamment :

• L’écart de rémunération global et médian entre les sexes.
• Les écarts sur les composantes variables et complémentaires (primes, bonus).
• La répartition des femmes et des hommes dans chaque quartile salarial.

Ces obligations permettront de mettre en lumière les inégalités systémiques et d’inciter à leur correction.

Indemnisation et sanctions en cas de discrimination
La directive prévoit également un droit à indemnisation pour les salariés victimes de discrimination salariale. En cas de litige, le fardeau de la preuve sera inversé : l’employeur devra démontrer qu’il n’y a pas eu discrimination. En cas de non-conformité, des sanctions proportionnées, dissuasives et effectives seront appliquées, comme prévu par l’article 23.

Directive européenne – un défi pour les entreprises françaises

En France, malgré des progrès, les écarts de rémunération restent importants :

• Les femmes gagnent en moyenne 23,5 % de moins que les hommes dans le secteur privé (INSEE).
• À temps de travail égal, cet écart est encore de 14,9 %.
• À poste et compétences égales, une différence de 4 % persiste.

Si des lois existent déjà, comme l’obligation de publier des indices d’égalité salariale, leur impact reste limité par des freins culturels et structurels.

L’avenir de la transparence salariale : se préparer dès aujourd’hui

Anticiper la transposition de la directive
Les entreprises doivent s’engager dès maintenant dans cette transformation en :

1. Auditant leurs politiques de rémunération pour identifier et corriger les écarts existants.
2. Investissant dans des outils digitaux pour collecter et analyser les données salariales.
3. Formant les managers à la négociation et à l’évaluation équitable des performances.

Saisir l’opportunité d’un avantage compétitif
La transparence salariale ne se limite pas à une contrainte réglementaire. Elle est aussi un atout pour attirer et fidéliser les talents. Les salariés recherchent des entreprises engagées pour l’équité, et celles qui prennent les devants bénéficieront d’une meilleure réputation et d’une performance accrue.

Conclusion : une opportunité de transformer la culture d’entreprise

La directive européenne sur la transparence des rémunérations 2023/970 représente bien plus qu’une obligation légale : c’est une invitation à repenser les pratiques salariales pour bâtir une société plus équitable. En anticipant ces changements, les entreprises peuvent non seulement se conformer à la loi mais aussi renforcer leur attractivité et leur performance.

Recommandations clés :

• Avant l’embauche : Adoptez une transparence totale dans vos offres d’emploi pour attirer les meilleurs talents.
• Pendant la relation de travail : Utilisez les données salariales comme levier d’équité et de confiance au sein de vos équipes.

L’égalité salariale est un pilier fondamental de l’entreprise moderne. Préparez-vous dès maintenant pour faire partie du changement.