La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui repose sur l’accord mutuel de l’employeur et du salarié. Depuis son introduction dans le Code du travail, ce dispositif a gagné en popularité, offrant une alternative à la démission ou au licenciement, tout en sécurisant les droits des deux parties. Mais quels sont ses avantages, ses limites, et surtout, comment la mettre en œuvre en respectant la loi ?

En 2025, avec l’évolution des pratiques professionnelles et des attentes des salariés, maîtriser les subtilités de la rupture conventionnelle est devenu un enjeu majeur pour les DRH, les managers et les salariés. Cet article vous guide pas à pas à travers les conditions, la procédure, les pièges à éviter et les droits associés, en s’appuyant sur les textes officiels et la jurisprudence récente.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle et dans quels cas y recourir ?

Définition et cadre légal

La rupture conventionnelle est encadrée par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. Elle permet à un employeur et à un salarié de mettre fin à un CDI d’un commun accord, sous réserve d’une homologation par la Direccte (Dreets). Ce dispositif exclut les contrats en période d’essai et s’applique à tous les salariés, y compris ceux bénéficiant d’une protection (femmes enceintes, salariés en accident du travail, etc.), sous conditions strictes.

Exemple concret : Un salarié en congé de maternité peut signer une rupture conventionnelle, à condition que son consentement soit libre et éclairé, sans pression ni fraude (Cour de cassation).

Qui peut bénéficier d’une rupture conventionnelle ?

Salariés éligibles et exclusions

• Éligibilité : Tous les salariés en CDI, y compris les salariés protégés (sous autorisation de l’inspecteur du travail).
• Exclusions :
  • Salariés en période d’essai.
  • Cas où la rupture conventionnelle servirait à contourner les règles du licenciement économique (ex. : plan de sauvegarde de l’emploi).

À noter : La jurisprudence autorise désormais les ruptures conventionnelles pour les salariés déclarés inaptes, à condition que l’indemnité soit au moins égale à celle d’un licenciement pour inaptitude professionnelle (Source : Code du travail, art. L. 1237-11).

Procédure de rupture conventionnelle : étapes clés

1. L’entretien préalable : un dialogue obligatoire

L’employeur doit proposer au moins un entretien au salarié pour négocier les termes de la rupture. Cet entretien peut avoir lieu le jour même de la signature, mais il est crucial de garantir la liberté du consentement. Le salarié peut se faire assister (par un collègue ou un conseiller extérieur).

Conseil pratique : Formalisez l’invitation à l’entretien par écrit pour éviter tout litige ultérieur.

2. La convention de rupture : contenu et signature

La convention doit être rédigée sur un formulaire officiel (disponible sur telerc.travail.gouv.fr) et comporter :

• La date de rupture (postérieure à l’homologation).
• Le montant de l’indemnité spécifique (au moins égale à l’indemnité légale de licenciement).
• Les clauses éventuelles (non-concurrence, restitution de matériel, etc.).

Attention : La convention doit être signée en double exemplaire et remise au salarié sous peine de nullité.

3. Le délai de rétractation : 15 jours calendaires

Employeur et salarié disposent de 15 jours pour se rétracter, sans justification. La rétractation doit être envoyée par courrier recommandé ou remise en main propre.

4. L’homologation par la Dreets : validation finale

La demande d’homologation se fait en ligne. La Dreets a 15 jours ouvrables pour vérifier la régularité de la procédure. Sans réponse, l’homologation est réputée acquise.

Point de vigilance : En cas de rétractation après envoi du dossier, informez immédiatement la Dreets.

Indemnités et droits du salarié

Montant de l’indemnité de rupture

L’indemnité doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Depuis 2023, elle est soumise à une contribution sociale de 30% sur la part exonérée de charges. Aidez-vous du simulateur disponible en ligne.

Droits annexes

• Assurance chômage : Le salarié y a droit, sous réserve des règles de différé.
• Portabilité de la mutuelle et prévoyance : Maintien des garanties si le salarié est éligible à l’assurance chômage.

Rupture conventionnelle collective : un dispositif encadré

Définition et conditions

La rupture conventionnelle collective permet à plusieurs salariés de quitter l’entreprise sans licenciement économique. Elle est formalisée par un accord collectif, validé par la Dreets, et doit prévoir :

• Le nombre maximal de départs.
• Les critères de sélection (non discriminatoires).
• Les mesures d’accompagnement (formation, reclassement).

À savoir : La Dreets refuse les accords ciblant uniquement les salariés âgés ou les plus anciens. Consulter cet article pour en savoir plus !

La rupture conventionnelle est un outil flexible et sécurisé pour mettre fin à un CDI, à condition de respecter scrupuleusement la procédure et les droits des parties. Pour les employeurs, elle limite les risques de contentieux ; pour les salariés, elle offre une sortie négociée avec des droits préservés.

Vous envisagez une rupture conventionnelle ?

• Employeurs : Consultez un expert en droit du travail pour sécuriser la procédure.
• Salariés : Vérifiez que votre consentement est libre et que vos droits (indemnités, chômage) sont garantis.