Un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail. Que faire ? Licencier n’est pas une option automatique. La procédure est strictement encadrée, et les risques juridiques pour l’employeur sont réels : nullité du licenciement, indemnités majorées, voire sanctions pénales.

Comment bien gérer cette situation ? Quelles sont les étapes clés ? Quels sont les droits du salarié selon l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non) ? Et quelles indemnités sont dues ?

Cet article vous guide pas à pas, avec des exemples concrets, des modèles de lettres, et les dernières évolutions jurisprudentielles (2025).

1. Qu’est-ce qu’un licenciement pour inaptitude ?

1.1. Définition et cadre légal

Le licenciement pour inaptitude intervient lorsque :

• Le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste (physiquement ou mentalement).
• Aucun reclassement n’est possible dans l’entreprise (ou le groupe).
• Le salarié refuse les postes proposés (sous conditions).

Base légale : Code du travail, articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12.

À noter : Ce licenciement n’est pas une sanction et ouvre droit à des indemnités spécifiques.

1.2. Origine de l’inaptitude : professionnelle ou non ?

2. Procédure pas à pas : de l’avis d’inaptitude au licenciement

2.1. Étape 1 : L’avis d’inaptitude du médecin du travail

À savoir : Le médecin ne transmet pas les détails médicaux à l’employeur, seulement les restrictions (ex. : « pas de port de charges lourdes »).

2.2. Étape 2 : La recherche de reclassement

Obligation légale : L’employeur doit chercher un reclassement, sauf dispense du médecin.

Comment procéder ?

• Proposer des postes adaptés (même catégorie ou inférieure, avec accord du salarié).
• Consulter le CSE (Comité Social et Économique) avant toute proposition.
• Étendre la recherche au groupe si l’entreprise en fait partie.

Exemple de poste adapté :

« Un salarié inapte à son poste de manutentionnaire peut être reclassé en tant qu’agent administratif, avec une formation complémentaire. »

Refus du salarié :

• Le salarié peut refuser, mais sans motif légitime, cela peut être considéré comme abusif (Cass. soc., 7 mai 1996, n° 92-42572).
• Conséquence : Perte des indemnités spéciales (pour inaptitude professionnelle).

2.3. Étape 3 : Convocation à l’entretien préalable

Si le reclassement est impossible, l’employeur engage la procédure de licenciement :

1. Convocation écrite (LRAR ou remise en main propre) 5 jours ouvrables avant l’entretien.
2. Entretien préalable :
   • Exposer les raisons du licenciement (inaptitude + impossibilité de reclassement).
   • Écouter les explications du salarié.

Modèle convocation à un entretien préalable au licenciement :

entretien_prealable_au_licenciement_personnel

Erreur à éviter : ❌ Convoquer le salarié le jour même de l’avis d’inaptitude (Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-11879).

2.4. Étape 4 : Notification du licenciement

Délai : 2 jours minimum après l’entretien préalable. Forme : Lettre recommandée avec AR (modèle ci-dessous).

Contenu obligatoire :

• Motif précis : « Inaptitude constatée le [date] + impossibilité de reclassement. »
• Détail des recherches de reclassement (postes proposés, consultations du CSE).
• Indemnités dues (selon l’origine de l’inaptitude).

Modèle de lettre de licenciement pour inaptitude :

lettre-de-licenciement-pour-inaptitude.docx

3. Droits du salarié et indemnités

3.1. Indemnités selon l’origine de l’inaptitude

3.2. Cas particuliers : refus de reclassement et faute inexcusable

• Refus abusif du salarié :

  • Perte des indemnités spéciales (Cass. soc., 20 février 2008, n° 06-44867).
  • Mais droit à l’indemnité légale maintenu.

• Faute inexcusable de l’employeur :

  • Si l’inaptitude est due à un manquement de l’employeur (ex. : non-respect des règles de sécurité), le salarié peut obtenir une indemnité supplémentaire (minimum 6 mois de salaire).
  • Cumul possible avec l’indemnité spéciale (Cass. soc., 17 mai 2006, n° 04-47455).

4. Pièges à éviter pour l’employeur

5. Contentieux et recours

5.1. Contestations fréquentes devant les prud’hommes

Les salariés contestent souvent :

• L’absence de recherche sérieuse de reclassement.
• L’origine professionnelle de l’inaptitude (pour obtenir les indemnités doublées).

Exemple de jurisprudence :

« Un salarié licencié pour inaptitude non professionnelle a obtenu gain de cause : l’employeur n’avait pas consulté le CSE. » (Cass. soc., 28 mars 2007, n° 06-41088).

5.2. Preuve de l’origine professionnelle

Le salarié doit prouver :

1. Le lien entre sa maladie/accident et le travail.
2. Que l’employeur connaissait ce lien au moment du licenciement.

Exemple :

« Un salarié a prouvé son inaptitude professionnelle grâce à un certificat médical et des témoignages sur ses conditions de travail. » (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-19841).

6. Licenciement d’un salarié protégé : Procédure renforcée

Pour un élu du CSE ou un représentant syndical :

1. Entretien préalable (comme pour tout salarié).
2. Consultation du CSE (obligatoire).
3. Demande d’autorisation à l’inspection du travail.

Risque : Nullité du licenciement si l’autorisation n’est pas obtenue.

Vous gérez un cas d’inaptitude ? Consultez notre checklist pour éviter les erreurs !