En juillet 2025, La Poste a signé son 6ᵉ accord sur l’égalité professionnelle, marquant une nouvelle étape dans sa politique d’inclusion et de diversité. Avec un budget annuel de 550 000 € dédié à la réduction des écarts salariaux et une volonté affichée de lutter contre les discriminations sous toutes leurs formes, le groupe public montre l’exemple.

Pourquoi cet accord est-il une référence ?

• Il élargit le champ de l’égalité aux origines culturelles, sociales, et à l’identité de genre.
• Il introduit des mesures innovantes pour les personnes LGBT+, les parents, et les salariés en situation de handicap.
• Il renforce la mixité dans les métiers traditionnellement genrés (ex. : data/IA, métiers techniques).

Comment ces mesures se traduisent-elles concrètement ? Quels enseignements les autres entreprises peuvent-elles en tirer ?

Décryptage des 6 axes clés de cet accord, avec des exemples concrets, des chiffres, et des bonnes pratiques à reproduire.

1. Lutte contre les discriminations et les stéréotypes : une approche globale

1.1. Un engagement contre toutes les formes de discrimination

L’accord de 2025 élargit la définition de l’égalité professionnelle pour inclure :

• Les origines culturelles, géographiques ou sociales.
• L’identité de genre et l’orientation sexuelle.
• Les situations de handicap.

Exemple concret :

« Un atelier « diversité » est expérimenté dans plusieurs territoires pour identifier et déconstruire les stéréotypes. »

1.2. Focus sur l’inclusion des personnes LGBT+

Mesures phares :

• Création d’un réseau interne pour favoriser les échanges et l’inclusion.
• Flexibilité des horaires pendant la transition de genre.
• Sensibilisation des managers via des formations dédiées.

Pourquoi c’est innovant ? La Poste va au-delà des obligations légales en intégrant des dispositifs concrets pour les salariés transgenres ou non-binaires.

1.3. Lutte contre le sexisme : tolérance zéro

Actions mises en place :

• Enquête interne pour évaluer le ressenti des salariés face au sexisme.
• Formation obligatoire pour les managers et la filière RH sur la prévention du sexisme.
• Guide pratique distribué à tous les salariés.

2. Recrutement et mixité des emplois : briser les plafonds de verre

2.1. Des recrutements sans discrimination

Outils déployés :

• Formation des recruteurs via un e-learning sur les biais inconscients.
• Obligation d’inclure des femmes dans les shortlists pour les métiers à prédominance masculine (ex. : logistique, technique).
• Privilégier le genre sous-représenté à compétences égales.

Exemple :

« Dans les métiers de la data/IA, La Poste vise une parité totale d’ici 2027. »

2.2. Objectifs chiffrés pour les postes à responsabilité

Comment y parvenir ?

• Accompagnement personnalisé des femmes avant/après un congé parental (programme Apala).
• Recherche systématique de candidates pour les postes vacants.

2.3. Stages et immersion pour casser les stéréotypes

Initiatives :

• Stages de découverte dans des métiers traditionnellement occupés par l’autre sexe (ex. : une femme en logistique, un homme en ressources humaines).
• Partenariats avec des écoles pour promouvoir la mixité dès la formation.

3. Évolution professionnelle : garantir l’égalité des chances

3.1. Pas de retard de carrière après un congé parental

Mesures clés :

• Entretien d’appréciation obligatoire au retour d’un congé maternité/adoption.
• Accompagnement personnalisé avant, pendant et après le congé (programme Apala).
• Garantie de réintégration à un poste équivalent.

Exemple :

« Une salariée revenue de congé parental bénéficie d’un plan de formation accéléré pour rattraper son retard. »

3.2. Le réseau « Parité Un.Une » : un levier pour l’égalité

Fonctionnement :

• Communauté interne pour échanger sur les bonnes pratiques.
• Mentorat entre femmes cadres et jeunes talents.
• Veille sur les promotions pour éviter les biais de genre.

Résultat attendu :

« Une transversalité accrue entre les branches du groupe pour partager les expériences. »

4. Rémunération : 550 000 € par an pour réduire les écarts

4.1. Une enveloppe dédiée à l’égalité salariale

Détail des fonds :

• 550 000 €/an (contre 300 000 € en 2022).
• 100 000 € réservés aux cadres stratégiques et dirigeants.

Comment sont utilisés ces fonds ?

• Augmentations ciblées pour les femmes sous-payées.
• Bonus égalité pour les managers atteignant leurs objectifs de mixité.

4.2. Garantir l’équité après un congé parental

Règles appliquées :

• Revalorisation automatique à hauteur de la moyenne nationale pour les salariés de retour de congé.
• Objectifs individuels adaptés pour les temps partiels.

Exemple :

« Une salariée à temps partiel après une maternité voit ses objectifs proratisés, sans perte de rémunération variable. »

5. Conciliation vie professionnelle et vie personnelle : des mesures audacieuses

5.1. Priorités pour les parents d’enfants handicapés

Droits renforcés :

• Priorité absolue pour la prise de congés pendant les vacances scolaires.
• Autorisations spéciales d’absence (ASA) sans limite d’âge pour les enfants handicapés (taux d’incapacité ≥ 50 %).
• 4 demi-journées/an supplémentaires pour les démarches administratives.

5.2. Aménagements pour les femmes enceintes et jeunes mamans

Mesures phares :

• 1 heure de moins par jour à partir du 3ᵉ mois de grossesse (1h30 à partir du 6ᵉ mois).
• Télétravail jusqu’à 5 jours/semaine si le poste le permet.
• Aménagement des horaires pour les trajets fatigants (sur avis médical).
• Facilités pour l’allaitement jusqu’aux 12 mois de l’enfant (1h30/jour).

5.3. Soutien aux familles monoparentales

Actions mises en place :

• Examen bienveillant des demandes d’aménagement d’horaires.
• Aide à la mobilité en cas de décès du conjoint.
• Accès prioritaire aux dispositifs de garde d’urgence.

6. Santé au travail : prévention et inclusion

6.1. Équipements adaptés aux morphologies

Exemples :

• Tenues de travail adaptées aux femmes enceintes ou aux morphologies variées.
• Matériel ergonomique pour prévenir les TMS (troubles musculo-squelettiques).

6.2. Sensibilisation aux enjeux de santé féminine

Campagnes internes :

• Information sur l’endométriose et la ménopause.
• Prévention des cancers du sein et de la prostate.

6.3. Lutte contre les violences et le harcèlement

Dispositifs :

• Plateforme dédiée pour signaler les violences (sexuelles, morales, familiales).
• Accompagnement médico-social pour les victimes (logement, mobilité, partenariats avec des associations).
• Portage de plainte par La Poste si le salarié ne souhaite pas le faire seul.

Chiffre clé :

« 100 % des cas de harcèlement signalés font l’objet d’un suivi systématique. »

L’accord signé par La Poste en juillet 2025 prouve que l’égalité professionnelle n’est pas qu’une obligation légale, mais un levier de performance et d’engagement. En combinant objectifs chiffrés, mesures innovantes et budget dédié, le groupe montre la voie à suivre.

Et vous, où en est votre entreprise ?