En France, la lutte contre les discriminations au travail est encadrée par des lois strictes, régulièrement mises à jour pour renforcer la protection des salariés. Depuis la loi du 27 mai 2008, qui a défini pour la première fois les notions de discrimination directe et indirecte, jusqu’aux récentes évolutions législatives de 2025, le cadre juridique s’est étoffé pour couvrir un large éventail de situations. Pourtant, malgré ces avancées, les discriminations persistent dans le monde professionnel, qu’il s’agisse de recrutement, de rémunération, de promotion ou de licenciement.

Pourquoi cet enjeu est-il crucial ? Les discriminations au travail ne concernent pas seulement les salariés en poste, mais aussi les candidats à l’embauche, les stagiaires, et même les témoins d’agissements discriminatoires. Elles peuvent avoir des conséquences graves : perte d’emploi, atteinte à la dignité, environnement de travail toxique, ou encore frein à la carrière. En 2025, avec l’élargissement des motifs protégés et des recours disponibles, il est essentiel pour chaque acteur du monde professionnel — salariés, managers, DRH — de connaître ses droits et ses obligations.

Que trouve-t-on dans cet article ? Nous explorerons les fondements juridiques de la protection contre les discriminations, les motifs interdits, les différences de traitement autorisées, ainsi que les recours et sanctions applicables. Nous aborderons également les spécificités liées au fait religieux, aux lanceurs d’alerte, et aux actions de groupe, avec des exemples concrets et des conseils pratiques.

Qui est protégé par le principe de non-discrimination ?

En droit du travail, le principe de non-discrimination s’applique à un large public :

• Les salariés, quels que soient leur statut ou leur ancienneté.
• Les candidats à l’embauche, y compris les stagiaires et les personnes en formation.
• Les témoins ou lanceurs d’alerte qui signalent des agissements discriminatoires.
• Les personnes engagées dans un projet parental (PMA, adoption), protégées depuis la loi du 30 juin 2025.

À quelles étapes de la vie professionnelle ce principe s’applique-t-il ? L’employeur doit garantir l’absence de discrimination dans tous les processus décisionnels :

• Recrutement et accès à la formation.
• Rémunération, avantages (tickets-restaurant, primes), et évaluation.
• Sanctions disciplinaires, mutations, promotions, ou renouvellement de contrat.

Exemple concret : Un employeur ne peut refuser une promotion à une salariée en raison de sa grossesse, ni écarter un candidat en raison de son origine ou de son lieu de résidence (Cass. Soc., 10 décembre 2002).

Discrimination directe et indirecte : quelles différences ?

La discrimination directe

Elle survient lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre dans une situation comparable, sur la base d’uncritère interdit (sexe, origine, handicap, etc.).

Exemple : Refuser une augmentation à un salarié en raison de son patronyme à consonance étrangère (Cass. Soc., 18 janvier 2012).

La discrimination indirecte

Elle résulte d’une règle, d’un critère ou d’une pratique neutre en apparence, mais qui désavantage certaines personnes.

Obligation de formation : Depuis 2017, les entreprises de 300 salariés et plus doivent former leurs recruteurs à la non-discrimination tous les 5 ans (Art. L1131-2 du Code du travail).

Motifs de discrimination interdits : la liste complète

La loi interdit toute décision fondée sur les critères suivants (Art. L1132-1 du Code du travail) :

• Origine, ethnie, nation, ou prétendue race.
• Sexe, orientation sexuelle, identité de genre.
• Situation de famille, grossesse, projet parental (PMA/adoption).
• Apparence physique, nom de famille, lieu de résidence.
• État de santé, handicap, caractéristiques génétiques.
• Convictions religieuses, opinions politiques, activités syndicales.
• Vulnérabilité économique, domiciliation bancaire.
• Capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Cas particuliers :

• Handicap : L’employeur doit mettre en place des aménagements raisonnables pour les salariés concernés (CJUE, 11 septembre 2025).
• Religion : Un licenciement pour des faits liés à la vie personnelle (ex. : distribution d’une Bible en dehors du travail) est considéré comme discriminatoire (Cass. Soc., 10 septembre 2025).

Fait religieux en entreprise : laïcité et neutralité

Entreprises chargées d’une mission de service public

Interdiction des signes religieux ostentatoires (voile, kippa, croix) pour les salariés, même en l’absence de public (Cass. Soc., 19 mars 2013).

Entreprises privées

• Une clause de neutralité peut être instaurée, mais elle doit :
  • Être générale (tous les signes religieux, politiques, philosophiques).
  • Être proportionnée et justifiée par la nature des tâches ou le bon fonctionnement de l’entreprise.
  • Prévoir un reclassement avant toute sanction (Cass. Soc., 22 novembre 2017).

Différences de traitement autorisées : les exceptions

Certaines différences sont légales si elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et proportionnée (Art. L1133-1 du Code du travail) :

• Sexe : Pour des rôles artistiques ou de mannequinat.
• Âge : Pour protéger les jeunes travailleurs ou favoriser l’insertion des seniors.
• Handicap : Les aménagements spécifiques ne sont pas considérés comme discriminatoires.

Recours et sanctions : comment agir en cas de discrimination ?

Recours pour les victimes

1. Saisir le Défenseur des droits (plateforme antidiscriminations.fr ou 39 28).
2. Engager une action en justice :
   • Conseil de prud’hommes : Pour annuler une mesure discriminatoire et obtenir réparation.
   • Action de groupe : Depuis 2025, élargie à tous les manquements de l’employeur (loi DDADUE).
3. Dépôt de plainte pour sanctions pénales (jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 € d’amende).

Preuves et délais :

• Le salarié doit apporter des éléments laissant supposer une discrimination (fiches de paie, témoignages).
• L’employeur doit justifier sa décision par des critères objectifs.
• Délai de prescription : 5 ans à partir de la révélation de la discrimination.

Sanctions pour l’employeur

• Nullité des mesures discriminatoires (ex. : licenciement annulé).
• Indemnisation : Minimum 6 mois de salaire en cas de licenciement discriminatoire.
• Sanctions pénales : Jusqu’à 225 000 € d’amende pour les entreprises, exclusion des marchés publics.

Exemple : Un salarié licencié pour avoir signalé un harcèlement peut obtenir sa réintégration ou une indemnité majorée (Cass. Soc., 2021).

Action de groupe : un outil renforcé en 2025

Qui peut l’engager ?

• Associations agréées ou syndicales.
• Ministère public (pour faire cesser un manquement).

Procédure

1. Demande préalable à l’employeur pour faire cesser le manquement.
2. Délai de 6 mois pour une réponse ou une négociation avec le CSE.
3. Saisine du tribunal judiciaire si aucune solution n’est trouvée.

Objectifs

• Faire cesser la discrimination (sans preuve de préjudice).
• Obtenir réparation pour les victimes (indemnisation collective possible).

Nouveauté 2025 : L’action de groupe est désormais ouverte pour tout manquement légal ou contractuel, et non plus seulement pour les discriminations (loi DDADUE).

Vers une culture de l’égalité au travail

La protection contre les discriminations au travail repose sur un cadre juridique solide, régulièrement actualisé pour s’adapter aux enjeux sociétaux. En 2025, les salariés bénéficient de recours élargis, tandis que les employeurs doivent redoubler de vigilance pour éviter des sanctions lourdes.

Pour les salariés :

• Connaître vos droits et les motifs protégés.
• Conserver des preuves et signaler les agissements via les canaux dédiés (Défenseur des droits, CSE).

Pour les employeurs :

• Former les managers et recruteurs à la non-discrimination.
• Mettre en place des clauses de neutralité proportionnées.
• Réagir rapidement en cas de signalement (enquête interne, reclassement).

À l’ère de la diversité et de l’inclusion, les entreprises ont tout à gagner à promouvoir une culture du respect. Les discriminations, en plus d’être illégales, nuisent à la performance et à l’image de marque employeur. Et vous, quelles actions concrètes mettez-vous en place pour garantir l’égalité dans votre organisation ?