Lors de l'étape précédente, vous avez balayé large et réalisé un recensement exhaustif des actions de formation pouvant être intégrées à votre plan de développement des compétences. Cependant, toutes ces actions pourront-elles être réalisées ? La réponse dépend de leur pertinence stratégique, de leur faisabilité temporelle et de leur compatibilité budgétaire. Dans un contexte où les ressources sont limitées et les enjeux opérationnels cruciaux, il est essentiel de procéder à une analyse rigoureuse pour ne retenir que les formations les plus alignées avec les objectifs de l'entreprise.

Cet article vous guidera pas à pas pour :

• Prioriser les actions en fonction de leur urgence et de leur impact.
• Évaluer leur faisabilité sans perturber l'activité de l'entreprise.
• Estimer les coûts associés à chaque type de formation (externe, FOAD, interne).

Nous aborderons d'abord les critères de sélection des actions, puis les méthodes d'évaluation temporelle et budgétaire, avant de vous proposer des outils concrets pour optimiser vos choix.

Prioriser les actions de formation : une étape clé

Pourquoi prioriser ?

Un recensement exhaustif des besoins en formation est une première étape nécessaire, mais insuffisante. Pour transformer ces besoins en un plan réaliste, il est indispensable de les confronter aux réalités opérationnelles et stratégiques de l'entreprise. Selon une étude du CEDEFOP , 60 % des entreprises européennes déclarent que l'absence de priorisation claire des formations entraîne des dépenses inefficaces et une baisse de l'engagement des salariés.

Critères de priorisation

Pour sélectionner les actions à inclure dans votre plan, posez-vous les questions suivantes :

• Alignement stratégique : Cette formation répond-elle à un objectif précis de l'entreprise (transformation digitale, montée en compétences sur un nouveau marché, etc.) ?
• Urgence : La formation est-elle indispensable pour répondre à un besoin immédiat (ex : certification obligatoire, évolution réglementaire) ?
• Impact individuel et collectif : Combien de salariés sont concernés ? Quel est le retour sur investissement attendu (amélioration de la productivité, réduction des risques, etc.) ?

Outils pour prioriser

Utilisez une matrice d'urgence/importance (inspirée de la matrice Eisenhower) pour classer les actions :

• Urgentes et importantes : À intégrer en priorité.
• Importantes mais non urgentes : À planifier sur le moyen terme.
• Urgentes mais peu importantes : À externaliser ou à traiter en FOAD.
• Ni urgentes ni importantes : À écarter ou à reporter.

À éviter :

• Négliger l'avis des managers opérationnels, qui connaissent les réalités terrain.
• Sous-estimer les formations « soft skills » (leadership, gestion du stress), souvent perçues comme secondaires mais cruciales pour la cohésion d'équipe.

Analyser la faisabilité temporelle

Problématique : éviter les dysfonctionnements

Les formations génèrent des absences aux postes de travail. Il est donc crucial de vérifier que leur planification n'impacte pas la continuité de l'activité. Par exemple, une formation collective en période de pic d'activité peut entraîner des retards de production ou une surcharge pour les équipes restantes.

Méthodes pour optimiser la planification

• Étalement des sessions : Répartissez les formations sur l'année pour éviter les concentrations.
• Alternance des modalités : Privilégiez la FOAD pour les salariés aux emplois du temps chargés.
• Calendrier partagé : Impliquez les responsables hiérarchiques pour identifier les périodes creuses.

Évaluer les coûts par type de formation

Formation externe

Les coûts incluent :

• Coût pédagogique : Prix d'inscription au stage.
• Coûts annexes : Transport, hébergement, documentation.
• Contreparties légales : Frais de garde d'enfant si la formation a lieu hors temps de travail (selon les accords d'entreprise).

Formation ouverte et à distance (FOAD)

Les coûts sont souvent sous-estimés. Pensez à inclure :

• Coût d'inscription : Plateforme e-learning, licence logicielle.
• Matériel : Casque VR, logiciels spécifiques.
• Déplacements éventuels : Pour les regroupements ou évaluations en présentiel.

Bonnes pratiques :

• Négociez des tarifs groupés avec les organismes de formation.
• Utilisez des outils internes (LMS) pour réduire les coûts de licence.

Formation interne

Bien que moins onéreuse, elle nécessite une évaluation précise :

• Coût de l'animateur : Temps passé à préparer et animer la session.
• Matériel et locaux : Location de salle, supports pédagogiques.
• Coûts indirects : Temps de travail des salariés en formation.

Comparatif des coûts :

 Synthèse : bonnes pratiques et pièges à éviter

Bonnes pratiques

• Impliquez les parties prenantes : Managers, salariés, et service financier doivent valider les choix.
• Anticipez les imprévus : Prévoyez une marge budgétaire de 10 % pour les aléas.
• Documentez vos décisions : Un tableau comparatif des coûts et bénéfices facilitera les arbitrages.

Pièges à éviter

• Sous-estimer les coûts indirects : Temps de travail perdu, turnover pendant la formation.
• Ignorer les retours d’expérience : Analysez les formations passées pour affiner vos estimations.

Prioriser et évaluer le coût des actions de formation est une étape critique pour transformer un recensement de besoins en un plan réaliste et efficace. En croisant les critères d’urgence, de faisabilité temporelle et de budget, vous maximiserez l’impact de votre plan tout en minimisant les risques opérationnels.

Dans le prochain article, nous aborderons la détermination du budget global à consacrer au plan de développement des compétences, en alignant les ressources financières avec les priorités stratégiques.