Dès que votre médecin vous prescrit un arrêt de travail, vous devez prévenir votre employeur sans délai, par tout moyen (appel, SMS, mail). Sauf indication contraire dans votre convention collective, il est d’usage de le faire dans les 48 heures.

Vous devez ensuite transmettre à votre employeur le volet n°3 du certificat médical, précisant les dates de l’arrêt. Ce document peut être envoyé par courrier ou remis en main propre. Si vous avez plusieurs employeurs, chacun doit être informé séparément avec une copie du volet 3.

Les congés payés pendant vos arrêts maladies...

Pour optimiser votre CV, commencez par un titre clair et adapté au poste visé. Privilégiez une mise en page aérée, avec des rubriques bien définies : expérience, compétences, formation. Soyez précis et quantifiez vos réalisations (ex : « +20 % de chiffre d’affaires »).

Utilisez des mots-clés correspondant à l’offre pour passer les filtres des logiciels de recrutement (ATS). Adaptez chaque CV à l’entreprise et au poste ciblé. Limitez-le à 1 page (2 pages max si expérience significative). Ajoutez une touche personnelle, comme des projets ou certifications. Relisez pour éviter fautes et incohérences. Enfin, privilégiez un format PDF pour conserver la mise en forme.

Non, sauf si l’employeur la demande explicitement. Cependant, elle peut être un vrai atout pour se démarquer, notamment pour les postes à forte concurrence.

1. Manque de préparation : Ne pas se renseigner sur l’entreprise ou le poste donne une image désengagée.
2. Réponses trop vagues : Rester flou sur ses compétences ou expériences peut faire douter le recruteur.
3. Critiquer ses anciens employeurs : Cela donne une impression négative et manque de professionnalisme.
4. Parler uniquement de soi : Négliger les besoins de l’entreprise et ne pas montrer ce qu’on peut lui apporter.
5. Langage corporel négligé : Un manque de contact visuel, une posture fermée ou des gestes nerveux peuvent trahir un manque de confiance.

Préparez-vous, soyez clair, positif et attentif aux attentes du recruteur !

Recruteurs attention à la protection des données !

Les plus courants sont :

• Tests de logique et de raisonnement (ex : tests de QI, matrices de Raven).
• Tests de personnalité (ex : MBTI, Big Five).
• Tests techniques spécifiques selon le poste.

Le CDI (Contrat à Durée Indéterminée) est un contrat de travail sans limitation de durée. Il offre une stabilité maximale pour le salarié, car il se poursuit tant qu'il n'est pas rompu par l'une des parties, sous conditions (démission, licenciement, rupture conventionnelle).

Le CDD (Contrat à Durée Déterminée), lui, est conclu pour une période/tâche précise, souvent pour remplacer un salarié absent, faire face à un surcroît d’activité ou dans certains emplois saisonniers. Il prend fin automatiquement à la date prévue, sans formalité.

Le CDI est la forme normale et générale du contrat en France, tandis que le CDD répond à des besoins ponctuels, encadrés strictement par la loi. Le CDD comporte aussi des primes de fin de contrat, contrairement au CDI.

• 2 mois pour les ouvriers/employés.
• 3 mois pour les techniciens/agents de maîtrise.
• 4 mois pour les cadres.

✅ Accès aux mêmes droits que les salariés en présentiel (congés, mutuelle, tickets-restaurants si applicables).
✅ Obligation pour l’employeur de fournir les équipements nécessaires.
✅ Droit à la déconnexion pour préserver l’équilibre pro/perso.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié de vérifier si le poste lui convient. Elle n’est pas obligatoire mais doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

Sa durée maximale est encadrée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat, et varie selon le type de contrat (CDI, CDD, etc.). Pendant cette période, l’employeur comme le salarié peuvent rompre le contrat librement, sous réserve de respecter un délai de prévenance. La période d’essai constitue ainsi une phase d’adaptation pour les deux parties.

Le solde de tout compte est un document remis obligatoirement par l’employeur lors de la rupture du contrat de travail (CDI, CDD, licenciement, démission, etc.).

Il récapitule l’ensemble des sommes versées au salarié : salaire, indemnités de congés payés, primes éventuelles, indemnités de rupture, etc.

Le salarié peut signer ce document, ce qui constitue un reçu pour solde de tout compte, mais cette signature n’est pas obligatoire. Même signé, le salarié dispose de 6 mois pour contester les montants. Ce document vise à clarifier les droits du salarié au moment de son départ. Son objectif est de garantir transparence et conformité aux obligations légales.

Vous pouvez utiliser :

• Le Compte Personnel de Formation (CPF).
• Les dispositifs de Pôle Emploi pour les demandeurs d’emploi.
• Les plans de formation financés par l’employeur.

Le contrat de travail définit la relation entre un employeur et un salarié. En France, on distingue principalement trois formes :

• CDI (contrat à durée indéterminée) : le contrat de travail le plus courant et le plus stable.

• CDD (contrat à durée déterminée) : limité dans le temps et utilisé dans des situations précises.

• Contrat de travail temporaire (intérim) : conclu via une agence d’intérim pour des missions ponctuelles.

La rémunération correspond à la contrepartie du travail fourni par un salarié. Elle inclut :

• le salaire de base,

• les primes (ancienneté, performance, etc.),

• les avantages en nature (logement, véhicule, etc.),

• les éléments variables liés aux résultats.

La loi de mensualisation impose le paiement du salaire à une date fixe, au minimum une fois par mois. Elle garantit aux salariés régularité et stabilité dans la perception de leur rémunération.

Tout salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète. Pendant cette période, le salarié cesse de travailler tout en percevant sa rémunération.

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, il peut bénéficier :

• d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale,

• d’un complément de salaire de l’employeur (selon les conditions prévues par la loi ou la convention collective).

Un accident du travail survient par le fait ou à l’occasion du travail et entraîne une lésion physique ou psychologique. Le salarié bénéficie d’une prise en charge spécifique des soins et d’une indemnisation adaptée.

Le chômage partiel permet à une entreprise de réduire temporairement son activité en cas de difficultés. Les salariés perçoivent alors une indemnisation compensatoire financée en partie par l’État.

Une différence de traitement entre salariés est possible uniquement si elle repose sur des critères objectifs et justifiés :

• l’ancienneté,

• la qualification,

• la performance,

• ou la nature du poste occupé.

La liberté religieuse est garantie, mais son expression en entreprise doit respecter le principe de laïcité et ne pas nuire au bon fonctionnement de l’organisation. L’employeur doit concilier neutralité et respect des convictions individuelles.

Les sanctions disciplinaires vont de l’avertissement jusqu’au licenciement pour faute. Elles doivent être proportionnées à la gravité des faits reprochés et respecter la procédure légale.

On distingue plusieurs formes de licenciement :

• licenciement économique,

• licenciement personnel,

• licenciement pour faute grave ou lourde.
  Chaque type obéit à des procédures spécifiques et doit être juridiquement justifié.

Dans le secteur public, un préavis de 5 jours est obligatoire avant de faire grève.
Dans le secteur privé, la grève est un droit constitutionnel qui ne nécessite généralement pas de préavis, sauf dispositions particulières.

En principe, le travail dominical est interdit. Des dérogations existent :

• permanentes (zones touristiques, commerces alimentaires, etc.),

• temporaires (soldes, forte activité saisonnière).

L’employeur doit vérifier que le salarié étranger dispose d’un titre de séjour autorisant le travail. En l’absence, une demande spécifique doit être effectuée avant l’embauche.

Le bilan de compétences permet à un salarié d’analyser ses compétences, aptitudes et motivations afin de construire un projet professionnel ou de définir un plan de formation.

La VAE permet de faire reconnaître officiellement les compétences acquises par l’expérience professionnelle. Elle peut aboutir à l’obtention d’un diplôme ou d’un titre professionnel reconnu.